您可以把「招募」想像成一種臨時的補救措施，當公司出現人力空缺時，必須迅速補足。招募團隊尋找合適人選，確保對方能融入企業文化，但這往往是短期解方。即使這名員工完美符合當下需求，但其技能可能未必契合公司未來的發展方向與長遠願景。
招募通常具有被動性，並且是整體人才招募流程的其中一個環節。當企業尋找應徵者來填補空缺或選出最佳人選時，這就是招募。
然而，人才招募是積極主動的，並且需要規劃。人才招募不僅是快速填補空缺，更是引進專業人才、領導者和創新者來推動企業發展。
人才招募的核心在於建立連結，這也是為何人脈經營成為人才招募專員極為重要的潛在人才開發策略。首先可從參與產業活動著手，這些場合往往能接觸到您正在尋找的人才。每一場交流活動，都是分享企業故事、認識並吸引潛在求職者的絕佳機會。一般而言，人們樂於談論自己正在從事的工作與希望達成的目標，因此這類活動特別適合用來辨識頂尖人才。當企業與優秀的人才建立聯繫時，必須先準備好分享一份吸引人的職位描述。
當求職者花時間與企業聯繫時，他們都期望自己能受到尊重，無論最終是否獲得錄用。透過正確的方法，您可以確保每個應徵者都有良好的應徵者體驗，無論結果為何。
首先，確定您是與應徵者建立關係。即使有人現在不適合貴公司的需求，這並不表示他們未來將不再適合。在審視已建立的人才庫時，記得您同時也在為公司做宣傳，大家會將自己的經驗與他人分享。
即使您決定不聘用某位候選人，仍應尊重對待他人，不論最終的聘用決定為何，在活動結束後聯繫他們。您可以準備一份範本訊息，感謝應徵者所付出的時間。身為人才招募專家，您的每一個舉動都會成為人們津津樂道的故事。這些方法將確保這能給人留下良好的印象。
在招募過程中，許多面試問題往往著重於應徵者的專業技能以及勝任特定職位所需的條件。相較之下，用來評估候選人是否能與現有團隊和領導層順利合作的問題，往往被擺在次要位置。
當您參與徵才流程時，必須確保某人適合您公司的文化、策略和願景。這是一種不同的思維模式，但往往能帶來更長遠的效益。
要善用這種方法，建議聚焦於行為導向及實例型的面試問題，例如：「您曾經與同事或主管意見不合的情況是什麼？您如何處理？透過應徵者描述當時的處理方式以及背後的思考邏輯，往往能比對工作經歷或技能的標準答案揭示更多寶貴資訊。
人才招募過程必須謹慎全面，才能確保找到真正合適的人選。在許多情況下，這項職缺可能已經規劃了好幾個月，因此至關重要的是，最終錄取的人選能在職位上和整個組織中發揮所長。
這聽起來好像只是老生常談，但請務必進行背景調查，徵詢應徵者的經理以外的其他人員的意見。請盡可能聯絡求職者的客戶和同事，以更全面瞭解求職者。透過瞭解求職者如何與同事或客戶互動，您可以深入瞭解求職者喜歡與哪些人共事，瞭解求職者在職責範圍以外的其他特質。
請記住，您是在建立一種文化，而不是尋找短期的解方。瞭解求職者將如何為企業文化做出貢獻，是人才招募中極為關鍵的一環。
有些工作比較複雜，因此也更難找到合適的人才。若僅依靠人才招募或人力資源部門來徵才，往往意味著使用同一個封閉的人才庫，而其中未必具備能支撐企業長期願景所需的人才。
在適當情況下，不妨考慮將人才招募視為全公司的舉措。員工推薦方案是識別頂尖人才的熱門且符合成本效益的方式。如果您的工作環境真正具吸引力，員工自然願意推薦；如果再搭配成功推薦的獎勵機制，如獎金或額外休假，更能進一步激勵員工協助招募關鍵人才。
最終，招募與人才招募的差別在於短期執行與長期規劃的不同。招募通常是針對眼前的需求做出反應，重點在於快速填補職缺，而不是評估應徵者是否符合公司整體的願景。
當企業總是處於被動反應的狀態，就很難在招募時保持前瞻與策略思維。這樣只會讓企業持續處理人力危機、應對高流動率，並不斷投入資源訓練新進員工。透過人才招募，企業能主動出擊，依循策略性招募計畫，協助企業實現長遠目標。